EVALUASI dan PENILAIAN KINERJA

EVALUASI dan PENILAIAN KINERJA Karyawan/Wati DI PERUSAHAAN

Proses Penilaian Kinerja Karyawan – Performance Appraisal Penilaian kinerja karyawan merupakan kesempatan periodik untuk melakukan komunikasi antara orang yang menugaskan pekerjaan dengan orang yang mengerjakannya untuk mendiskusikan apa yang saling mereka harapkan dan seberapa jauh harapan ini dipenuhi. Aspek-aspek yang dibahas dalam Penilaian Kinerja: • Kinerja karyawan • Umpan balik untuk Pengembangan karyawan Siklus penilaian kinerja karyawan diawali dengan penetapan sasaran kinerja berikut target yang ingin dicapai; kemudian diikuti dengan monitoring, lalu dilakukan proses evaluasi serta diakhiri dengan pemanfaatan hasil evaluasi bagi kebijakan promosi, kenaikan gaji ataupun program pengembangan. Unsur-unsur dari penilaian kinerja karyawan yang dianggap berhasil, adalah sbb: 1. Pengukuran terhadap hasil kinerja karyawan dan dibandingkan dengan sasaran dan standar 2. Penghargaan terhadap kontribusi karyawan 3. Identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan untuk saat ini dan di masa mendatang 4. Penetapan sasaran dan/atau standar untuk periode appraisal berikutnya Manfaat penilaian kinerja karyawan adalah sbb: 1. Menyampaikan hasil-hasil yang diharapkan dari pekerjaan. 2. Mencegah kesalahpahaman tentang kualitas kerja yang diinginkan. 3. Meningkatkan produktivitas karena karyawan mendapat umpan balik 4. Menghargai kontribusi positif 5. Mendorong komunikasi dua arah dengan karyawan Tantangan yang harus dikelola dengan baik ketika kita dalam melakukan proses penilaian kinerja. Tantangan tersebut antara lain adalah: • Tidak memiliki skills yang diperlukan untuk melakukan Penilaian Kinerja secara efektif. • Karyawan tidak menunjukkan minat untuk berpartisipasi dalam Penilaian Kinerja. • Berpotensi untuk menimbulkan konflik. • Dilakukan secara tergesa-gesa karena keterbatasan waktu. • Tidak mendapatkan prioritas yang tinggi, sehingga sering ditunda dan kehilangan momentum.   PENILAIAN KINERJA Berdasarkan KOMPETENSI Secara spesifik komponen yang pertama, yakni komponen kompetensi dirancang untuk mengevaluasi aspek kecakapan seorang karyawan. Contoh daftar kompetensi yang lazim digunakan adalah leadership, communication skills, initiative, teamwork, problem solving, dan planning & organizing skills. Untuk penggunaannya bisa dibedakan antara level manajer dengan staf. Misal untuk level manajer, semua contoh daftar kompetensi diatas dapat digunakan. Namun untuk staff, hanya beberapa jenis kompetensi saja yang dievaluasi. Bobot aspek kompetensi biasanya adalah 30 – 40%. Selanjutnya, daftar kompetensi ini diberi skala 1 – 5 (dimana 1 = buruk dan 5 = istimewa). Secara periodik (misal setiap semester), atasan diminta untuk memberikan skor berdasar skala yang sudah disusun tadi.   PENILAIAN KINERJA Berdasarkan PERFORMANCE Selain komponen kompetensi, sebaiknya sistem evaluasi karyawan dilengkapi dengan komponen berikutnya yakni : komponen hasil kinerja (performance). Komponen ini intinya bertujuan untuk memetakan hasil kerja karyawan dalam serangkaian key performance indicators (KPI) yang jelas dan bisa diukur. Bobot aspek KPI biasanya adalah antara 60 – 70%.   Manfaat bagi karyawan yang dinilai Meningkatkan motivasi. Meningkatkan kepuasan hidup. Adanya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan  mengurangi kelemahan semaksimal mungkin. Adanya kesempatan untuk berkomunikasi ke atas . Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan bagaimana mereka mengatasinya. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita karyawan. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan   Manfaat bagi penilai (supervisor/manager/penyelia) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya. Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap. Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan baik untuk pekerjaan manajer sendiri, maupun pekerjaan dari bawahannya. Identifikasi gagasan untuk peningkatan tentang nilai pribadi. Peningkatan kepuasan kerja . Pemahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka. Menigkatkan kepuasan kerja baik terhadap karyawan dari para manajer maupun dari para karyawan. Kesempatan untuk menjelaskan tujuan dan prioritas penilai dengan memberikan pandangan yang lebih baik terhadap bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi yang lebih besar kepada perusahaan. Meningkatkan rasa harga diri yang kuat diantara manajer dan juga para karyawan, karena telah berhasil mendekatkan ide dari karyawan dengan ide para manajer. Sebagai media untuk mengurangi kesejangan antara sasaran individu dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen SDM atau sasaran perusahaan. Kesempatan bagi para manajer untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer. Sebagai media untuk menigkatkan interpersonal relationship atau hubungan antara pribadi antara karyawan dan manajer. Dapat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau menyusun prioritas kembali. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan.   Manfaat bagi perusahaan Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan karena: 1) Komunikasi menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan. 2) Peningkatan rasa kebersamaan dan loyalitas. 3) Peningkatan kemampuan dan kemauan manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi karyawan dan mengembangkan kemauan dan keterampilan karyawan. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing-masing karyawan. Meningkatkan kualitas komunikasi. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan. Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan. Harapan dan pandangan jangka panjang dapat dikembangkan. Untuk mengenali lebih jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan. Kemampuan menemu kenali setiap permasalahan. Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa karyawan itu dihargai oleh perusahaan. Budaya perusahaan menjadi mapan. Setiap kelalaian dan ketidakjelasan dalam membina sistem dan prosedur dapat dihindarkan dan kebiasaan yang baik dapat diciptakan dan dipertahankan. Berita baik bagi setiap orang dan setiap karyawan akan mendukung pelaksanaan penilaian kinerja, mau berpartisipasi secara aktif dan pekerjaan selanjutnya dari penilaian kinerja akan menjadi lebih baik. Karyawan yang potensil dan memungkinkan untuk menjadi pimpinan perusahaan atau sedikitnya yang dapat dipromosikan menjadi lebih mudah terlihat, mudah diidentifikasikan, mudah dikembangkan lebih lanjut, dan memungkinkan peningkatan tanggung jawab secara kuat. Jika penilaian kinerja ini telah melembaga dan keuntungan yang diperoleh perusahaan menjadi lebih besar, penilaian kinerja akan menjadi salah satu sarana yang paling utama dalam meningkatkan kinerja perusahaan.   Semoga Bermanfaat. Sumber: Konsultan Team Evaluasi